Fin de contrat de travail en Turquie

Dans les lignes ci-dessous, nous allons vous expliquer la conclusion du contrat de travail en Turquie.

A. Concept de relation de travail en Turquie

Avant la conclusion du contrat de travail en Turquie et les obligations y afférentes de l’employeur, il est nécessaire de se focaliser sur la notion de relation de travail. Comme il est admis, la conclusion d’un contrat de travail et l’emploi du salarié reposent essentiellement sur une relation de travail sur laquelle repose également le contrat de travail. Généralement, toute activité qui profite à la personne et a une valeur économique peut être acceptée dans le concept de travail. En droit du travail, le travail est une activité qui procure un avantage économique à l’employeur et au salarié. Par conséquent, dans les cas où il n’y a fondamentalement pas de relation de travail, la conclusion du contrat de travail en Turquie et l’exécution des transactions connexes ne peuvent pas être mentionnées.

L’article 2 de la loi sur le travail n° 4857 définit la relation de travail en Turquie comme la relation établie entre l’employé et l’employeur. Sur la base de cette définition, la notion d’emploi dans la loi sur le travail n’a aucune importance et elle est jugée suffisante pour être établie entre l’employé et l’employeur. Enfin, par rapport à notre objet, le travail n’a de sens que s’il découle d’un contrat de travail en Turquie. Ainsi, si l’exécution du travail ne repose pas sur le contrat de travail en Turquie établi de plein gré, mais sur la base d’une obligation, par exemple dans les prisons ou au sein de l’économie familiale, il n’y aura pas de travail au sens du droit du travail.

B. Parties au contrat de travail en Turquie (salarié, employeur et représentant de l’employeur)

Les parties au contrat de travail en Turquie sont le salarié et l’employeur. Selon l’article 2 de la loi sur le travail n° 4857, un employé est une personne physique qui travaille sur la base d’un contrat de travail, et un employeur est une personne physique ou morale, ou des institutions et organisations sans personnalité juridique, qui emploie des employés. Ainsi, pour pouvoir parler d’un employé et d’un employeur, premièrement, la relation entre eux, comme expliqué ci-dessus, doit être une relation de travail et fondée sur un contrat de travail. Pour cette raison, dans une relation qui n’est pas basée sur un contrat de travail, comme dans un programme d’apprentissage ou un contrat de travail, il n’est pas possible d’accepter le salarié en tant que salarié et l’employeur en tant qu’employeur. Encore une fois, selon la définition, si l’employé doit être une personne réelle, peu importe que l’employeur soit une personne réelle ou une personne morale ou une institution ou organisation sans personnalité juridique. Ainsi, outre les personnes physiques, peuvent être considérées comme employeurs, les entreprises, les coopératives, les chambres professionnelles, les syndicats et organismes suprêmes, les ministères, les établissements publics, etc.

À ce stade, il est utile de mentionner une question notable dans le contexte de l’article 71 de la loi n° 2820 sur les partis politiques. Selon ce règlement, en règle générale, tous les contrats, y compris les contrats de travail conclus par l’organisation provinciale ou de district du parti politique, ne lient pas la personne morale du parti politique à moins que le conseil central de prise de décision et de gestion ne donne l’autorisation et l’approbation. A ce titre, le titre d’employeur et la responsabilité requise par ce titre appartiennent à la personne ou aux personnes qui concluent le contrat et sont assujetties.

Encore une fois, lorsqu’il s’agit de la notion d’employeur, il est nécessaire d’expliquer la notion spécialement appelée agent de redevance dans le cadre des accords de redevance exprimés dans la loi minière n° 3213. L’accord de redevance est un contrat de droit privé dans lequel le propriétaire du droit minier s’engage à céder le droit d’exploitation pendant un certain temps, et le cessionnaire s’engage à produire une certaine quantité de production en retour et à en payer le prix en sus du montant déterminé annuellement. Dans ce contexte, la personne physique et morale appelée titulaire de droits est essentiellement un employeur indépendant. Par conséquent, il n’y a pas de relation d’employeur principal entre les parties à l’accord de redevances. Par conséquent, le titulaire de la licence n’est pas responsable des créances de main-d’œuvre. Même dans l’article 7 additionnel à la loi minière, il est expressément stipulé que les responsabilités administratives, financières et juridiques liées au droit du travail, à la santé et à la sécurité au travail découlant des activités minières appartiennent au titulaire de la redevance. Cependant, en plus de ceux-ci, comme cela sera expliqué sous la rubrique de l’obligation organique, le contenu de l’accord de redevance doit être évalué avec d’autres preuves et si l’opérateur de redevance est organisé comme un employeur indépendant dans l’exécution des travaux.

Une autre question à mentionner concernant les parties au contrat de travail en Turquie est la capacité de conclure un contrat de travail. Il suffit qu’une personne physique salariée ou employeur soit apte à l’exercice des droits civiques, soit majeure, majeure et non restreinte, pour conclure un contrat de travail. Si l’employeur est une personne morale, l’enregistrement de la personne morale dans les formes prescrites ou l’application de la loi sur l’établissement des organismes publics est réputé suffisant pour assumer le titre d’employeur.

En plus de ces deux notions fondamentales, il convient également de mentionner les notions de représentant de l’employeur et de sous-employeur, qui sont particulièrement liées à la notion d’employeur et importantes pour déterminer les responsabilités dans la loi.

Selon la définition de la loi, un représentant de l’employeur est une personne qui agit au nom de l’employeur et participe à la gestion du travail, du lieu de travail et de l’entreprise. Sur la base de cette définition, selon la loi sur le travail, il n’est pas nécessaire que le représentant de l’employeur gère l’ensemble du travail, du lieu de travail et de l’entreprise dans l’absolu, il suffit d’agir au nom de l’employeur et de participer à la gestion. Il convient de souligner que, notamment en termes de pratique et au regard du Code du travail, le titre de représentant patronal ne peut être acquis par des procurations reçues de personnes gérant des personnes physiques et morales, et qu’il est également nécessaire de participer à la gestion du travail, du lieu de travail et de l’entreprise. Ainsi, il ne semble pas possible qu’un avocat ou un comptable indépendant ou un comptable et conseiller financier indépendant, par exemple, qui peut représenter l’employeur sans participer à la gestion de l’employeur, porte le titre de représentant de l’employeur. Dès lors, il devient difficile de déterminer l’étendue des connaissances, de l’intérêt et de la responsabilité d’une personne qui agit pour le compte de l’employeur mais qui ne dispose pas de connaissances et d’informations directes sur l’exécution du travail, et d’associer ces responsabilités et obligations à la employeur.

L’importance de la notion de représentant de l’employeur découle des dispositions qui suivent la définition et déterminent les responsabilités. En conséquence, l’employeur est directement responsable des actes et obligations des représentants de l’employeur envers les salariés en cette qualité. Dès lors, l’employeur est empêché d’être exonéré de sa responsabilité ou, si les conditions s’y prêtent, des sanctions relatives à une obligation non exécutée, du simple fait que cette faute ou intention est due au comportement personnel du représentant de l’employeur.

Aux termes de la loi, il est révélé que les représentants de l’employeur sont employeurs d’un côté et salariés de l’autre. Sur la base de l’énoncé de l’article 2 de la loi, toutes sortes de problèmes et d’obligations stipulés pour l’employeur dans la loi sur le travail s’appliquent également aux représentants de l’employeur, et le fait que le titre de représentant de l’employeur n’élimine pas les droits et obligations accordée aux salariés révèle que les représentants de l’employeur sont employeurs sous un aspect et salariés sous un autre aspect. Par conséquent, comme il est évident dans le cas des personnes morales employeurs, les représentants de l’employeur ont à la fois le titre d’employeur à l’égard des employés et le titre d’employé à l’égard de l’employeur, et ils doivent satisfaire aux exigences de les deux titres et en même temps ils bénéficient des privilèges des deux titres.

C. Pratiques de sous-traitance

Le concept de sous-traitance en général

La sous-traitance se produit dans les lieux de travail pour la réduction des coûts, la sous-traitance du travail à des spécialistes et à des fins similaires, et à l’article 2 de la loi, la relation entre l’employeur principal et le sous-traitant est définie comme la relation établie entre un employeur et l’autre employeur qui reçoit du travail d’un employeur dans des travaux auxiliaires liés à la production de biens et de services effectués sur le lieu de travail ou dans une partie du travail principal sur le lieu de travail qui nécessite une spécialisation pour des raisons technologiques en raison de la nécessité de l’entreprise et du travail et emploie les travailleurs affectés pour ce travail uniquement dans ce lieu de travail.
Le sous-employeur, en revanche, est défini dans le règlement sur la sous-traitance parallèlement à la définition de la relation comme une personne physique ou morale ou des institutions et organisations sans personnalité juridique qui prennent du travail d’un employeur dans des travaux auxiliaires liés à la production de biens et services exécutés sur le lieu de travail ou dans une partie du travail principal nécessitant une expertise en raison de la nécessité de l’entreprise et du travail et pour des raisons technologiques, et employer les travailleurs affectés à ce travail uniquement dans ce lieu de travail.

La responsabilité intermédiaire est adoptée comme une responsabilité conjointe et solidaire en stipulant que l’employeur principal est responsable avec le sous-employeur des obligations découlant du droit du travail, du contrat de travail ou du contrat de travail auquel le sous-employeur est une partie relativement à ce lieu de travail contre les employés du sous-employeur. Ainsi, le salarié peut également s’adresser directement à l’employeur principal concernant les obligations non remplies découlant du droit du travail, du contrat de travail en Turquie ou de la convention collective de travail ou des droits non rémunérés (indemnités de préavis et de départ, congés annuels, salaires, rémunération des heures supplémentaires, etc.).

À ce stade, puisque les créances de travail sont en cause, il est nécessaire de révéler comment l’invocation de la défense de la prescription et la renonciation au procès ou au droit affectent ladite responsabilité.

Par conséquent, si l’exception de prescription est en cause, étant donné que la relation entre les deux employeurs est similaire à la relation débiteur principal/garant régie par l’article 155 du code des obligations turc, tant le sous-employeur que l’employeur principal bénéficieront de l’exception de prescription invoquée par l’employeur principal, puisque le sous-employeur est perçu comme le débiteur principal et l’employeur principal comme le garant des créances des travailleurs. Ainsi, on s’assure que la responsabilité de l’employeur principal n’excède pas la responsabilité du sous-employeur.

L’autre question est la renonciation au procès ou au droit. Dans la relation principal-employeur-sous-employeur, bien que le sous-employeur soit entièrement responsable, la renonciation à poursuivre le sous-employeur, qui est le débiteur principal, affectera également l’employeur principal, puisque l’obligation de garantie découlant de la loi, y compris le pouvoir de recours de l’employeur principal, est en cause. Cependant, la renonciation à l’action en justice contre l’employeur principal n’entraînera pas l’abandon de l’action en justice contre le sous-employeur. S’il y a renonciation au droit, cela affectera les deux employeurs.

Sur la base de la définition susmentionnée, la responsabilité de l’employeur principal envers les employés du sous-employeur se posera dans les cas suivants.

• Travaux entrepris par le sous-traitant ;

1. Il doit s’agir d’un travail auxiliaire lié à la production de biens ou de services effectué sur le lieu de travail (cafétéria, sécurité, nettoyage, service, construction, installation et entretien de machines, etc.) ou
2. Dans une partie des travaux principaux, il doit y avoir des travaux qui nécessitent une expertise en raison de la nécessité de l’entreprise et des raisons de travail et technologiques (contrôle, entretien, réparation, contrôle de la qualité, évaluation des travaux, évaluation des performances, préparation et mise en œuvre du temps études, creusement de tunnels, installation électrique, pose, fourniture de matériaux, etc. dans les travaux de construction de grande envergure, etc.). En effet, il est clairement stipulé dans la suite de l’article que le gros œuvre ne peut être fractionné et sous-traité.

• Les travailleurs affectés à ce travail ne doivent être employés que dans le cadre du travail effectué sur ce lieu de travail. Dans ce cas, par exemple, si le travail de transport des travailleurs vers et depuis le lieu de travail est confié à un autre employeur, et que cet employeur n’emploie des travailleurs que pour ce travail et n’emploie ces travailleurs que pour ce travail, un rapport de responsabilité peut être mentionné, sur au contraire, s’il oriente certains des travailleurs qu’il emploie déjà vers ce travail ou emploie ces travailleurs pour effectuer les travaux de service d’autres lieux de travail même s’il emploie de nouveaux travailleurs, le rapport de responsabilité ne peut être mentionné.

• Enfin, bien que cela ne soit pas explicitement mentionné dans le texte de la loi, en raison de la structure naturelle de la pratique de la sous-traitance et selon l’opinion admise dans la doctrine ou les décisions judiciaires et comme clairement stipulé à l’article 4/a du règlement sur la sous-traitance , pour pouvoir parler de relation primaire employeur-sous-traitant, il faut être employeur, c’est-à-dire employer des travailleurs au sens du droit du travail. Ainsi, par exemple, dans un lieu de travail où le droit public s’applique intégralement, ce qui ne doit pas être perçu dans le sens de l’application du droit du travail, il faut accepter qu’il n’y a pas de relation primaire employeur-sous-traitant si une partie de le travail ou les travaux auxiliaires sont sous-traités à d’autres employeurs dans un lieu de travail où les fonctionnaires sont employés entièrement dans le cadre des règles de droit public.

• L’obligation non remplie ou le droit non rémunéré doit résulter du droit du travail, du contrat de travail en Turquie ou de la convention collective auquel le sous-traitant est partie. Selon cette disposition, si l’obligation non remplie ou le droit non payé n’est pas lié à ces trois sources, aucune responsabilité de l’employeur principal ne sera engagée.

• Toujours sur la base du concept de prise d’une partie d’un certain travail ou de travaux auxiliaires au travail principal, dans le cas où l’ensemble du travail est sous-traité à un autre employeur (en pratique, ce type de travail est appelé travail clé en main), le relation principale employeur-sous-traitant surgit à nouveau. Ainsi, par exemple, dans le cas d’un grand chantier tel que la construction d’un métro, la construction d’un barrage, la construction d’une route, etc., si le maître d’ouvrage confie ces travaux à une entreprise sur une base clé en main, une responsabilité naît à l’encontre des travailleurs de cette entreprise ; cependant, si l’entreprise qui reçoit du maître d’ouvrage des travaux clés en main confie ces travaux, par exemple la pose d’installations électriques, à une autre entreprise, si d’autres conditions sont remplies, il semble possible qu’une responsabilité puisse survenir. Cependant, en dehors de cela, il n’est pas possible pour le sous-employeur, qui reçoit du travail dans une partie du travail principal, de diviser le travail effectué conformément à l’article 11/4 du règlement et de le donner à un autre employeur.

Pour en savoir plus sur les cas de conclusion de travail en Turquie, veuillez cliquer sur ce lien.