La sous-traitance en Turquie
La sous-traitance en Turquie se produit dans les lieux de travail pour la réduction des coûts, la sous-traitance du travail à des spécialistes et à des fins similaires, et à l’article 2 de la loi, la relation entre l’employeur principal et le sous-traitant est définie comme la relation établie entre un employeur et l’autre employeur qui reçoit du travail d’un employeur dans des travaux auxiliaires liés à la production de biens et de services effectués sur le lieu de travail ou dans une partie du travail principal sur le lieu de travail qui nécessite une spécialisation pour des raisons technologiques en raison de la nécessité de l’entreprise et du travail et emploie les travailleurs affectés pour ce travail uniquement dans ce lieu de travail.
Toujours dans le cadre de la sous-traitance en Turquie, le sous-traitant, en revanche, est défini dans le règlement sur la sous-traitance en Turquie parallèlement à la définition de la relation comme une personne physique ou morale ou des institutions et organisations sans personnalité juridique qui prennent du travail d’un employeur dans des travaux auxiliaires liés à la production de biens et services exécutés sur le lieu de travail ou dans une partie du travail principal nécessitant une expertise en raison de la nécessité de l’entreprise et du travail et pour des raisons technologiques, et employer les travailleurs affectés à ce travail uniquement dans ce lieu de travail.
La responsabilité intermédiaire est adoptée comme une responsabilité conjointe et solidaire en stipulant que l’employeur principal est responsable avec le sous-traitant des obligations découlant du droit du travail, du contrat de travail ou du contrat de travail auquel le sous-traitant est une partie relativement à ce lieu de travail contre les employés du sous-traitant. Ainsi, le salarié peut également s’adresser directement à l’employeur principal concernant les obligations non remplies découlant du droit du travail, du contrat de travail ou de la convention collective de travail ou des droits non rémunérés (indemnités de préavis et de départ, congés annuels, salaires, rémunération des heures supplémentaires, etc.).
À ce stade, puisque les créances de travail sont en cause, il est nécessaire de révéler comment l’invocation de la défense de la prescription et la renonciation au procès ou au droit affectent ladite responsabilité.
Par conséquent, si l’exception de prescription est en cause, étant donné que la relation entre les deux employeurs est similaire à la relation débiteur principal/garant régie par l’article 155 du code des obligations turc, tant le sous-employeur que l’employeur principal bénéficieront de l’exception de prescription invoquée par l’employeur principal, puisque le sous-employeur est perçu comme le débiteur principal et l’employeur principal comme le garant des créances des travailleurs. Ainsi, on s’assure que la responsabilité de l’employeur principal n’excède pas la responsabilité du sous-employeur.
L’autre question est la renonciation au procès ou au droit. Dans la relation principal-employeur-sous-employeur, bien que le sous-employeur soit entièrement responsable, la renonciation à poursuivre le sous-employeur, qui est le débiteur principal, affectera également l’employeur principal, puisque l’obligation de garantie découlant de la loi, y compris le pouvoir de recours de l’employeur principal, est en cause. Cependant, la renonciation à l’action en justice contre l’employeur principal n’entraînera pas l’abandon de l’action en justice contre le sous-employeur. S’il y a renonciation au droit, cela affectera les deux employeurs.
Sur la base de la définition susmentionnée, la responsabilité de l’employeur principal envers les employés du sous-traitant se posera dans les cas suivants.
• Travaux entrepris par le sous-traitant ;
- Il doit s’agir d’un travail auxiliaire lié à la production de biens ou de services effectué sur le lieu de travail (cafétéria, sécurité, nettoyage, service, construction, installation et entretien de machines, etc.) ou
- Dans une partie des travaux principaux, il doit y avoir des travaux qui nécessitent une expertise en raison de la nécessité de l’entreprise et des raisons de travail et technologiques (contrôle, entretien, réparation, contrôle de la qualité, évaluation des travaux, évaluation des performances, préparation et mise en œuvre du temps études, creusement de tunnels, installation électrique, pose, fourniture de matériaux, etc. dans les travaux de construction de grande envergure, etc.). En effet, il est clairement stipulé dans la suite de l’article que le gros œuvre ne peut être fractionné et sous-traité.
• Les travailleurs affectés à ce travail ne doivent être employés que dans le cadre du travail effectué sur ce lieu de travail. Dans ce cas, par exemple, si le travail de transport des travailleurs vers et depuis le lieu de travail est confié à un autre employeur, et que cet employeur n’emploie des travailleurs que pour ce travail et n’emploie ces travailleurs que pour ce travail, un rapport de responsabilité peut être mentionné, sur au contraire, s’il oriente certains des travailleurs qu’il emploie déjà vers ce travail ou emploie ces travailleurs pour effectuer les travaux de service d’autres lieux de travail même s’il emploie de nouveaux travailleurs, le rapport de responsabilité ne peut être mentionné.
• L’obligation non remplie ou le droit non rémunéré doit résulter du droit du travail, du contrat de travail ou de la convention collective auquel le sous-traitant est partie. Selon cette disposition, si l’obligation non remplie ou le droit non payé n’est pas lié à ces trois sources, aucune responsabilité de l’employeur principal ne sera engagée.
• Enfin, bien que cela ne soit pas explicitement mentionné dans le texte de la loi, en raison de la structure naturelle de la pratique de la sous-traitance en Turquie et selon l’opinion admise dans la doctrine ou les décisions judiciaires et comme clairement stipulé à l’article 4/a du règlement sur la sous-traitance , pour pouvoir parler de relation primaire employeur-sous-traitant, il faut être employeur, c’est-à-dire employer des travailleurs au sens du droit du travail. Ainsi, par exemple, dans un lieu de travail où le droit public s’applique intégralement, ce qui ne doit pas être perçu dans le sens de l’application du droit du travail, il faut accepter qu’il n’y a pas de relation primaire employeur-sous-traitant si une partie de le travail ou les travaux auxiliaires sont sous-traités à d’autres employeurs dans un lieu de travail où les fonctionnaires sont employés entièrement dans le cadre des règles de droit public.
• Toujours sur la base du concept de prise d’une partie d’un certain travail ou de travaux auxiliaires au travail principal, dans le cas où l’ensemble du travail est sous-traité à un autre employeur (en pratique, ce type de travail est appelé travail clé en main), le relation principale employeur-sous-traitant surgit à nouveau. Ainsi, par exemple, dans le cas d’un grand chantier tel que la construction d’un métro, la construction d’un barrage, la construction d’une route, etc., si le maître d’ouvrage confie ces travaux à une entreprise sur une base clé en main, une responsabilité naît à l’encontre des travailleurs de cette entreprise ; cependant, si l’entreprise qui reçoit du maître d’ouvrage des travaux clés en main confie ces travaux, par exemple la pose d’installations électriques, à une autre entreprise, si d’autres conditions sont remplies, il semble possible qu’une responsabilité puisse survenir. Cependant, en dehors de cela, il n’est pas possible pour le sous-traitant, qui reçoit du travail dans une partie du travail principal, de diviser le travail effectué conformément à l’article 11/4 du règlement et de le donner à un autre employeur.
