Lorsqu’une relation de travail prend fin en Turquie, l’employeur doit déclarer le départ du salarié auprès de la Sécurité sociale turque (SGK – Sosyal Güvenlik Kurumu) et indiquer le motif approprié de la fin du contrat de travail.
Ce motif est déclaré au moyen d’un code de fin de contrat SGK (işten çıkış kodu).
Le choix du bon code de fin de contrat constitue une étape importante de la gestion de la paie et de la conformité RH en Turquie. Le code doit refléter fidèlement la manière dont la relation de travail a pris fin et son motif, car les différentes situations peuvent avoir des conséquences distinctes en matière de préavis, d’indemnité de licenciement, d’allocations chômage et de contentieux du travail.
Vous trouverez ci-dessous un aperçu des principaux codes SGK de fin de contrat utilisés en Turquie et des situations auxquelles ils correspondent.
Pourquoi les codes SGK de fin de contrat sont-ils importants ?
Lorsqu’un salarié quitte une entreprise en Turquie, l’employeur doit transmettre à la SGK une déclaration de sortie du salarié (Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi).
Dans le cadre de cette déclaration, l’employeur sélectionne un code correspondant au motif du départ du salarié.
Le code de fin de contrat ne constitue donc pas une simple formalité administrative. Il doit être cohérent avec les circonstances réelles de la rupture ainsi qu’avec les documents relatifs à la fin de la relation de travail, tels que la lettre de démission, la notification de licenciement, les documents relatifs au départ à la retraite ou tout autre justificatif pertinent.
Les employeurs doivent par conséquent vérifier le code approprié avant de procéder à la sortie du salarié en paie.
Codes SGK de fin de contrat en Turquie
Code 01 – Rupture du contrat pendant la période d’essai à l’initiative de l’employeur
Ce code s’applique lorsque l’employeur met fin à la relation de travail pendant une période d’essai valable.
En droit du travail turc, une clause d’essai permet aux parties d’évaluer la relation de travail pendant la période convenue. Les conditions contractuelles applicables doivent néanmoins être vérifiées avant de procéder à la rupture.
Code 02 – Rupture du contrat pendant la période d’essai à l’initiative du salarié
Le Code 02 s’applique lorsque le salarié décide de mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai.
La distinction avec le Code 01 est importante puisque l’initiative de la rupture provient ici du salarié et non de l’employeur.
Code 03 – Démission du salarié
Il s’agit de l’un des codes de fin de contrat les plus couramment utilisés en Turquie.
Le Code 03 s’applique lorsqu’un salarié met volontairement fin à un contrat de travail à durée indéterminée, autrement dit lorsqu’il démissionne.
L’employeur doit normalement obtenir une lettre de démission écrite précisant la volonté du salarié de quitter l’entreprise ainsi que la date prévue de son départ.
Code 04 – Rupture par l’employeur sans motif justifié
Le Code 04 s’applique lorsque l’employeur met fin à un contrat de travail à durée indéterminée sans invoquer un motif permettant une rupture immédiate pour juste cause.
Il peut notamment s’agir d’un licenciement ordinaire à l’initiative de l’employeur. Selon la situation du salarié, des obligations relatives au préavis, à l’indemnité compensatrice de préavis ou à l’indemnité de licenciement peuvent s’appliquer.
Code 05 – Arrivée à échéance d’un contrat à durée déterminée
Ce code est utilisé lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée valable arrive à la date d’expiration prévue.
La relation de travail prend donc fin en raison de l’arrivée du terme contractuel et non de la rupture d’un contrat à durée indéterminée par l’une des parties.
Les employeurs doivent toutefois être particulièrement attentifs aux règles du droit du travail turc concernant la succession de contrats à durée déterminée.
Code 08 – Retraite ou versement forfaitaire
Le Code 08 concerne la fin de la relation de travail liée au départ à la retraite en raison de l’âge ou à certaines situations impliquant un versement forfaitaire de la Sécurité sociale.
La situation du salarié auprès de la SGK ainsi que les justificatifs correspondants doivent être vérifiés avant l’utilisation de ce code.
Code 09 – Retraite pour invalidité
Ce code s’applique lorsque la relation de travail prend fin parce que le salarié bénéficie d’une pension d’invalidité.
Il convient donc de distinguer cette situation d’un départ à la retraite ordinaire relevant du Code 08.
Code 10 – Décès du salarié
Le Code 10 est utilisé lorsque la relation de travail prend fin à la suite du décès du salarié.
L’employeur doit également déterminer les éventuels salaires, congés annuels acquis non utilisés et autres sommes liées à l’emploi devant être versés aux ayants droit.
Code 11 – Décès à la suite d’un accident du travail
Ce code s’applique spécifiquement lorsque le décès du salarié résulte d’un accident du travail.
Il doit être distingué du Code 10, car un décès lié au travail peut entraîner des obligations particulières en matière de déclaration d’accident du travail et de Sécurité sociale.
Code 12 – Service militaire
Le Code 12 s’applique lorsqu’un salarié quitte son emploi afin d’effectuer son service militaire obligatoire.
Il s’agit d’un motif spécifique de fin de contrat prévu par le droit du travail et de la Sécurité sociale turcs, susceptible d’avoir des conséquences sur les droits du salarié.
Code 13 – Démission d’une salariée en raison de son mariage
La législation turque prévoit un mécanisme spécifique permettant, sous certaines conditions, à une salariée de mettre fin à son contrat de travail en raison de son mariage.
Le Code 13 est utilisé lorsque la relation de travail prend fin sur ce fondement plutôt que dans le cadre d’une démission ordinaire.
Les conditions légales et les délais applicables doivent être vérifiés attentivement.
Code 14 – Conditions de retraite remplies à l’exception de l’âge
Le Code 14 s’applique lorsqu’un salarié remplit les conditions requises pour la retraite autres que la condition d’âge et quitte son emploi sur ce fondement.
L’employeur doit obtenir les justificatifs appropriés démontrant l’éligibilité du salarié avant de procéder à la déclaration.
Code 15 – Licenciement collectif
Ce code est utilisé dans le cadre d’un licenciement collectif.
Les licenciements collectifs sont soumis à des règles spécifiques en droit du travail turc, notamment concernant les seuils applicables, les procédures et les obligations de notification.
Code 16 – Transfert vers un autre établissement du même employeur
Le Code 16 ne correspond pas à un licenciement classique.
Il s’applique lorsqu’un salarié est transféré vers un autre établissement enregistré auprès de la SGK appartenant au même employeur avant l’expiration de son contrat.
Cette distinction est notamment importante pour les entreprises exploitant plusieurs établissements enregistrés auprès de la SGK en Turquie.
Code 17 – Fermeture de l’établissement
Ce code s’applique lorsque la relation de travail prend fin en raison de la fermeture de l’établissement de l’employeur.
La fermeture n’élimine pas automatiquement les autres obligations liées à la fin du contrat. Les éventuels droits au préavis, à l’indemnité de licenciement et aux autres créances salariales doivent être évalués séparément.
Code 18 – Achèvement du travail ou du projet
Le Code 18 est utilisé lorsque la relation de travail prend fin en raison de l’achèvement du travail ou du projet auquel elle était liée.
Il peut notamment concerner les activités organisées autour de projets, le secteur de la construction ou d’autres relations de travail liées à l’accomplissement d’une mission déterminée.
Code 19 – Fin de saison
Ce code concerne les emplois saisonniers lorsque le contrat de travail est suspendu à la fin de la saison et qu’il est prévu qu’il reprenne ultérieurement.
Si la relation de travail ne doit pas reprendre, un autre code, notamment le Code 04 selon les circonstances, peut être applicable.
Code 20 – Fin de campagne
À l’instar du Code 19, ce code concerne les emplois liés à une campagne ou à une période d’activité particulière lorsque la relation de travail est suspendue.
Si l’emploi ne doit définitivement pas reprendre, le motif de sortie doit être évalué différemment.
Code 21 – Changement de statut
Le Code 21 s’applique lorsque le statut professionnel ou le statut de Sécurité sociale du salarié change.
Il peut notamment concerner certaines situations dans lesquelles le salarié passe d’un statut reconnu à un autre.
Code 22 – Autres motifs
Le Code 22 couvre les situations qui ne correspondent à aucun autre motif spécifique prévu par la nomenclature SGK.
Puisqu’il s’agit d’une catégorie résiduelle, les employeurs doivent éviter de l’utiliser automatiquement lorsqu’un code plus précis correspond à la situation.
Code 23 – Rupture par le salarié pour motif impérieux
Ce code s’applique lorsqu’un salarié met fin à la relation de travail en raison d’un motif impérieux reconnu par le droit du travail turc.
Contrairement à une démission ordinaire, le salarié invoque ici des circonstances particulières justifiant la rupture.
Code 24 – Rupture par le salarié pour raisons de santé
Le Code 24 s’applique lorsque le salarié met fin à son contrat sur le fondement de raisons de santé répondant aux conditions prévues par la législation.
Les éventuels documents médicaux ainsi que le fondement juridique de la rupture doivent être examinés.
Code 25 – Rupture par le salarié en raison d’un comportement de l’employeur contraire à la morale et à la bonne foi
Ce code concerne les situations dans lesquelles le salarié met fin à son contrat en raison d’un comportement de l’employeur relevant des motifs légaux relatifs à la morale, à la bonne foi ou à d’autres comportements graves.
Cette situation est juridiquement différente d’une démission ordinaire et peut avoir des conséquences différentes sur les droits financiers du salarié.
Code 26 – Rupture sur décision du conseil de discipline
Le Code 26 s’applique lorsque la rupture résulte d’une décision d’un conseil ou comité disciplinaire compétent.
L’employeur doit conserver les documents disciplinaires, les éléments de preuve ainsi que la décision justifiant la rupture.
Code 27 – Rupture par l’employeur pour motif impérieux ou en raison de la détention ou de l’emprisonnement du salarié
Ce code couvre certaines situations dans lesquelles l’employeur met fin au contrat en raison de circonstances impérieuses ou parce que la détention ou l’emprisonnement du salarié empêche la poursuite normale de la relation de travail.
Les conditions légales applicables doivent être vérifiées au cas par cas.
Code 28 – Rupture par l’employeur pour raisons de santé
Le Code 28 s’applique lorsque l’employeur met fin à la relation de travail pour un motif de santé autorisé par la législation turque.
Le licenciement fondé sur l’état de santé constituant un domaine sensible, l’employeur doit vérifier attentivement que les conditions légales sont réunies.
Code 30 – Expiration du visa ou de l’autorisation de travail
Ce code peut être utilisé lorsque la relation de travail est suspendue en raison de l’expiration du visa ou de l’autorisation permettant au salarié de travailler en Turquie.
Il est particulièrement pertinent pour les salariés étrangers employés en Turquie.
Si la relation de travail ne doit définitivement pas reprendre, un autre code, notamment le Code 04 lorsque celui-ci est approprié, peut devoir être utilisé.
Code 31 – Rupture indépendante de la volonté ou de la faute du salarié en vertu de certaines législations
Le Code 31 couvre certaines situations de rupture indépendantes de la volonté ou de la faute du salarié relevant notamment du Code turc des obligations ou de la législation relative aux syndicats et aux conflits collectifs.
Le motif juridique précis doit être correctement documenté.
Code 32 – Rupture liée à une privatisation
Ce code concerne les ruptures résultant d’une privatisation conformément à l’article 21 de la loi n° 4046.
Il s’agit donc d’un code spécialisé concernant principalement certaines situations d’emploi affectées par les opérations de privatisation en Turquie.
Code 33 – Rupture par un journaliste
Les journalistes peuvent relever d’un régime spécifique en droit du travail turc.
Le Code 33 s’applique lorsque la relation de travail est rompue par le journaliste dans le cadre de la législation applicable.
Code 34 – Transfert de l’établissement ou changement dans la nature de l’activité ou de l’établissement
Ce code concerne certaines situations impliquant le transfert d’un établissement ou une modification affectant la nature de l’activité ou du lieu de travail.
Les conséquences doivent être évaluées en fonction de l’opération de restructuration ou de transfert concernée.
Code 36 – Radiation de la fonction publique par décret-loi
Ce code spécialisé concerne les situations de fin de fonction résultant d’une radiation de la fonction publique en application d’un décret-loi turc (Kanun Hükmünde Kararname – KHK).
Il concerne principalement certaines situations propres au secteur public.
Code 37 – Fin de contrat liée à un accouchement
Ce code s’applique aux situations de fin de contrat associées à un accouchement reconnues dans le cadre des déclarations SGK.
Il ne doit pas être confondu avec le congé maternité ordinaire, qui n’entraîne pas en lui-même la rupture du contrat de travail.
Code 38 – Passage à un emploi public en vertu du décret-loi n° 696
Ce code spécialisé concerne les salariés transférés vers un emploi public conformément au décret-loi n° 696.
Code 39 – Absence de passage à un emploi public en vertu du décret-loi n° 696
Le Code 39 couvre la situation correspondante dans laquelle le salarié n’est pas transféré vers un emploi public dans le cadre du décret-loi n° 696 et où son emploi prend fin en conséquence.
Codes 42 à 50 – Rupture par l’employeur pour faute au titre de l’article 25/II de la loi du travail n° 4857
Une catégorie particulièrement importante concerne les ruptures à l’initiative de l’employeur fondées sur l’article 25/II de la loi turque du travail n° 4857.
Au lieu d’utiliser un code général unique pour les fautes du salarié, la nomenclature SGK distingue les différents motifs prévus par cet article.
Ces codes doivent être utilisés avec une attention particulière, car ils concernent des comportements du salarié contraires à la morale et à la bonne foi et peuvent entraîner d’importantes conséquences juridiques.
Code 42 – Article 4857/25-II-A
Ce motif concerne les situations dans lesquelles, lors de la conclusion du contrat de travail, le salarié a induit l’employeur en erreur en prétendant posséder des qualifications ou remplir des conditions essentielles au contrat, ou en fournissant de fausses informations ou déclarations.
Code 43 – Article 4857/25-II-B
Ce code concerne notamment les propos ou comportements du salarié portant atteinte à l’honneur ou à la dignité de l’employeur ou de sa famille, ainsi que certaines accusations ou allégations infondées portant atteinte à leur réputation.
Code 44 – Article 4857/25-II-C
Ce motif concerne le harcèlement sexuel commis par un salarié à l’encontre d’un autre salarié de l’employeur.
Code 45 – Article 4857/25-II-D
Cette catégorie couvre certains comportements graves envers l’employeur, les membres de sa famille ou un autre salarié, notamment certaines agressions ou autres conduites expressément visées par l’article 25/II(d).
Code 46 – Article 4857/25-II-E
Ce motif concerne les comportements incompatibles avec l’honnêteté et la loyauté, tels que l’abus de confiance, le vol ou la divulgation des secrets professionnels ou commerciaux de l’employeur.
Code 47 – Article 4857/25-II-F
Cette disposition concerne certaines infractions commises sur le lieu de travail lorsque les conditions prévues par la loi turque du travail sont réunies.
Code 48 – Article 4857/25-II-G
Ce code concerne les absences injustifiées du salarié atteignant les seuils prévus par l’article 25/II(g).
L’employeur doit documenter précisément les absences avant de procéder à une rupture sur ce fondement.
Code 49 – Article 4857/25-II-H
Ce motif concerne le salarié qui persiste à refuser d’exécuter ses fonctions malgré les rappels qui lui ont été adressés.
La conservation des instructions, avertissements et éléments démontrant la persistance du refus peut donc être particulièrement importante.
Code 50 – Article 4857/25-II-I
Ce code concerne notamment les situations dans lesquelles le salarié met en danger la sécurité du lieu de travail par sa faute ou sa négligence, ou endommage ou perd des machines, équipements, installations ou autres biens au-delà des conditions et seuils prévus par la législation.
Comment choisir le bon code de fin de contrat en Turquie ?
Le code SGK doit correspondre au motif juridique et factuel réel de la fin de la relation de travail.
L’employeur doit donc éviter de choisir un code uniquement parce qu’il semble administrativement plus simple.
Avant de traiter le départ d’un salarié, il est recommandé de vérifier notamment :
- le contrat de travail ;
- l’ancienneté du salarié ;
- la lettre de démission ou de licenciement ;
- le délai de préavis applicable ;
- le motif précis de la rupture ;
- les justificatifs et éléments de preuve ;
- les congés annuels acquis et non utilisés ;
- les éventuelles indemnités de licenciement et de préavis ;
- le calcul du solde de tout compte.
Cette vérification est particulièrement importante pour les licenciements à l’initiative de l’employeur et les ruptures fondées sur une faute du salarié.
Déclaration de la fin du contrat auprès de la SGK
Lorsque la relation de travail prend fin, l’employeur doit effectuer les formalités de sortie requises auprès de la SGK.
Pour les salariés relevant du régime concerné, la déclaration de sortie doit généralement être transmise électroniquement à la Sécurité sociale turque dans les 10 jours suivant la fin de l’affiliation du salarié.
L’employeur doit veiller à ce que la date de départ, le motif de rupture et les informations déclarées soient cohérents avec les documents RH et les données de paie.
Mettre fin au contrat d’un salarié en Turquie : au-delà du code SGK
Le choix du code SGK ne constitue qu’une partie de la procédure de fin de contrat de travail en Turquie.
Selon les circonstances, l’employeur peut également devoir prendre en compte le préavis légal, l’indemnité de licenciement, les congés annuels non utilisés, les salaires et avantages restant dus ainsi que les différentes formalités liées au départ du salarié.
Pour les entreprises internationales employant du personnel en Turquie, ces obligations sont particulièrement importantes, car les procédures turques en matière de droit du travail, de paie et de Sécurité sociale peuvent différer sensiblement de celles applicables dans le pays d’origine de l’employeur.
Azkan Group accompagne les entreprises internationales dans la gestion de la paie, l’Employer of Record (EOR), l’administration RH et les procédures de fin de contrat en Turquie, notamment dans la gestion du départ des salariés et des formalités correspondantes auprès de la SGK.
